085 0090005
18 procent van de hoogopgeleide vrouwen verdient meer dan €45.000 per jaar, tegenover 44 procent van de mannen.
Dit percentage vrouwelijke grootverdieners is ten opzichte van 2018 nauwelijks gestegen, terwijl de mannen 4 procent groei laten zien. De salariskloof lijkt hier dus groter te worden.
De..
18 procent van de hoogopgeleide vrouwen verdient meer dan €45.000 per jaar, tegenover 44 procent van de mannen.
Dit percentage vrouwelijke grootverdieners is ten opzichte van 2018 nauwelijks gestegen, terwijl de mannen 4 procent groei laten zien. De salariskloof lijkt hier dus groter te worden.
Desalniettemin hebben vrouwen een minder negatief beeld van de handhaving van de arbeidsmarkt, zo gelooft 9 procent dat het volgend jaar minder gunstig wordt, tegenover 15 procent van de mannen.
Als het gaat om werkgeversimago scoort KLM het hoogst en ontvangt daarmee de titel ‘Favoriete Werkgever van 2019’.
Dit blijkt uit het Intermediair Imago Onderzoek, uitgevoerd onder zo’n 4.000 hoogopgeleide (hbo en wo) Nederlanders.
Mede door de toenemende schaarste aan arbeidskrachten zijn hoogopgeleiden nu nog positiever over de arbeidsmarkt dan vorig jaar: 61 procent vindt de arbeidsmarkt momenteel (zeer) gunstig. Vorig jaar was dat 58 procent. Slechts 8 procent oordeelt ongunstig.
Daarmee lijkt het hoogtepunt echter wel bereikt, want gevraagd naar de arbeidsmarkt voor komend jaar meent slechts 28 procent dat die zich nog gunstiger gaat ontwikkelen. Dat was in 2018 nog 44 procent en in 2017 zelfs 50 procent.
Vrouwen zijn echter positiever over hun positie op de arbeidsmarkt: 82 procent denkt dat ze dit jaar haar baan behoudt, tegenover 76 procent van de mannen.
Desalniettemin lijkt de salariskloof bij grootverdieners groter te worden ten nadele van de vrouwen. Slechts 6 procent van de vrouwen verdient jaarlijks meer dan 60.000 euro, tegenover 23 procent van de mannen.
“We zien in het onderzoek terug dat het dubbele aantal mannen een managementfunctie hebben en dat er vier keer meer mannen een directeursfunctie bekleden. Mogelijk heeft dit te maken met het hoog aantal vrouwen dat nog altijd parttime werkt. Wellicht ligt de salariskloof toch aan het verschil in ambities. Uit eerder onderzoek van ons bleek ook al dat bijna twee keer meer mannen dan vrouwen de baan van hun manager ambiëren” aldus Danielle Robben, Head of Marketing de Persgroep Recruitment.
Onder de toenemende krapte op de arbeidsmarkt worden recruiters steeds actiever: in 2016 werd 24 procent van de hoogopgeleiden minstens een keer per maand benaderd voor een andere functie, in 2017 was dat 26 procent, in 2018 31 procent en dit jaar is dat al 33 procdent.
Mannen worden, net als vorig jaar, nog steeds vaker benaderd dan vrouwen: 42 versus 25 procent. Ten opzichte van vorig jaar gaan ook veel meer hoogopgeleiden regelmatig of altijd in op het aanbod: 12 versus 8 procent. Mannen gaan vaker in op het aanbod, terwijl zij tegelijkertijd vaker tevreden zijn over hun functie en arbeidsvoorwaarden dan vrouwen.
Het lijkt erop volgens Robben op dat vrouwen loyaler zijn aan hun werkgever, ook al zijn ze iets minder tevreden. Dit is mogelijk ook een verklaring voor de salariskloof. Redenen voor beiden om weg te gaan bij hun huidige werkgever zijn zaken als weinig doorgroeimogelijkheden (35 procent), inhoud van het werk niet uitdagend of leuk genoeg (34 procent) of ontevredenheid over inkomen (28 procent). Hoogopgeleiden blijven graag bij hun huidige bedrijf vanwege prettige collega’s (53 procent), uitdagend werk (50 procent) en een goede werk-privébalans (48 procent).
Elk jaar onderzoekt Intermediair welke bedrijven tot de Favoriete Werkgevers van hoogopgeleiden behoren, op basis van de ambities, wensen en verwachtingen van hun huidige werkgever en de arbeidsmarkt.
Dit jaar is KLM, na vier jaar, weer benoemd tot Favoriete Werkgever. In 2015 was de luchtvaartmaatschappij voor het laatst Favoriete Werkgever. Op de tweede plek is Google geëindigd en ING bekleedt de derde plek. De snelste stijger dit jaar was Amazon, die als nieuwkomer direct op plek 40 staat.
Favoriete Werkgevers 2019 |
Ranking 2018 |
| 1. KLM | 7 |
| 2. Google | 5 |
| 3. ING | 4 |
| 4. Shell | 3 |
| 5. Nederlandse Spoorwegen (NS) | 23 |
| 6. Unilever | 9 |
| 7. de Politie | 6 |
| 8. Philips | 2 |
| 9. GGZ | 12 |
| 10. ABN AMRO | 8 |
Bron: Lees originele bericht
De leiders van Nederlandse bedrijven besteden weinig tijd aan eigen ontwikkeling: slechts 13 minuten per werkdag! Bovendien zou bijna de helft liever leervormen zien die beter aansluiten bij de tijd die zij hebben.
Dat blijkt uit onderzoek van Motivaction in opdracht van &samhoud onder meer dan 500..
De leiders van Nederlandse bedrijven besteden weinig tijd aan eigen ontwikkeling: slechts 13 minuten per werkdag! Bovendien zou bijna de helft liever leervormen zien die beter aansluiten bij de tijd die zij hebben.
Dat blijkt uit onderzoek van Motivaction in opdracht van &samhoud onder meer dan 500 leidinggevenden.
“Om bij te blijven in deze snel veranderende wereld is het continu ontwikkelen van nieuwe vaardigheden essentieel,” zegt Salem Samhoud, adviseur en coach op CEO-niveau.
Uit het onderzoek blijkt dat de meeste uren worden besteed aan traditionele classroom trainingen (workshops, cursus). Bijna de helft van de leiders (48 procent) vindt echter dat veel huidige leervormen onvoldoende aansluiten bij de tijd die zij hebben om zichzelf te bekwamen als leidinggevende.
Er is een behoefte aan nieuwe leervormen. Een game/app waarin zij zelf kunnen bepalen waar en wanneer zij zichzelf trainen als leidinggevende spreekt 62 procent van de leiders aan.
64 procent van de leidinggevenden traint zijn/haar leiderschapsvaardigheden liever vaker en korter dan minder vaak en langer.
De belangrijkste vaardigheden die leiders willen ontwikkelen zijn feedback geven en ontvangen, coaching, luisteren en vertrouwen creëren.
Salem Samhoud: “Ik zie veel leiders die weinig tijd nemen voor hun eigen ontwikkeling, terwijl zij hun werknemers moeten inspireren en verbinden met goed leiderschap. Jezelf ontwikkelen als leider is belangrijk, maar dat besef is wat nu soms simpelweg ontbreekt.”
Daarnaast moeten de huidige leervormen kritisch onder de loep genomen worden, aldus Salem Samhoud. Hij merkt dat een deel van de leiders graag ‘on the job’ leert, zodat ze lessen direct in de praktijk kunnen brengen. Liever elke dag een paar minuten op een zelfgekozen moment, dan af en toe een paar dagen op vaste momenten. Er zijn alleen weinig leervormen die hierop aansluiten.
Bron: Lees originele bericht
Nieuw Arboportaal Magazine gelanceerd: werken in extreme warmte of kou Nieuwsbericht | 18-06-2019 | 09:00
De dagen worden warmer en de zomer staat weer voor de deur. Heel lekker als je vrij bent, maar hoe ga je hiermee om tijdens werkuren? Als je buiten in de volle zon moet werken bijvoorbeeld? En w..
Nieuw Arboportaal Magazine gelanceerd: werken in extreme warmte of kou
Nieuwsbericht | 18-06-2019 | 09:00
De dagen worden warmer en de zomer staat weer voor de deur. Heel lekker als je vrij bent, maar hoe ga je hiermee om tijdens werkuren? Als je buiten in de volle zon moet werken bijvoorbeeld? En wat zegt de wet hierover? Het nieuwe Arboportaal Magazine ‘Werken in extreme temperaturen’ geeft nuttige inzichten en tips waar werkgever en werknemer meteen mee aan de slag kunnen.
Met een gezond werkklimaat legt een werkgever de basis voor vitale werknemers die hun werk optimaal kunnen uitvoeren. Wanneer het heel warm is, of juist heel koud, is het belangrijk passende maatregelen te treffen. Artikel 6.1 van het Arbobesluit geeft aan dat temperatuur geen schade mag veroorzaken aan de gezondheid van werknemers. Dat is een brede formulering. Om hier de juiste invulling aan te geven, moet er dus goed overleg zijn tussen werkgever en werknemer. In de nieuwe editie van het Arboportaal Magazine worden handvatten geboden om hiermee aan de slag te gaan.
In het magazine zijn verschillende portretten te lezen van mensen die in weer en wind hun beroep uitoefenen. Van topsporter tot stratenmaker tot marktkoopvrouw: we kunnen veel leren van de manier waarop zij zich wapenen tegen elk weertype. Er zijn natuurlijk ook beroepen denkbaar die niet buiten, maar juist binnen in extreme temperaturen worden uitgeoefend – denk aan het werk in een kas of koelcel. Hier gelden weer andere regels.
Werken in extreme temperaturen kent vele invalshoeken. Uit meerdere verhalen blijkt bijvoorbeeld de belangrijke rol van kleding. Een infographic in het nieuwe magazine geeft tips. Als we het perspectief breder trekken, hebben we het over bewegingen in het klimaat die zich steeds verder ontwikkelen. Boris Kingma, thermofysioloog bij TNO, geeft hier achtergrondinformatie over. En hoe zit het met de gezondheidsrisico’s, zoals huidkanker? Dermatoloog Annigje Jensema geeft haar visie. En ook is er een apart lijstje beschikbaar met nuttige instrumenten die kunnen helpen bij het creëren van een optimale werksituatie.
Dit en nog veel meer over werken in de warmte en de kou is te vinden in deze vierde editie van het Arboportaal Magazine. Dus wacht niet langer en lees je in!
Ben je nog geen lid van de nieuwsbrief van het Arboportaal Magazine? Abonneer je dan nu, dan ontvang je ieder nieuw magazine vers van de digitale pers.
Bron: Lees originele bericht
Organisaties die succesvol willen zijn en blijven in de toekomst, moeten op een andere manier naar hun bedrijfsvoering gaan kijken.
De economie is sterk verbeterd de afgelopen jaren en hiermee is de (arbeids)markt ook flink veranderd. Niet alleen is het aantrekken van talent een uitdaging geworden,..
Organisaties die succesvol willen zijn en blijven in de toekomst, moeten op een andere manier naar hun bedrijfsvoering gaan kijken.
De economie is sterk verbeterd de afgelopen jaren en hiermee is de (arbeids)markt ook flink veranderd. Niet alleen is het aantrekken van talent een uitdaging geworden, ook de digitalisering en de automatisering zorgen ervoor dat organisaties zichzelf moeten blijven uitvinden.
Transformatie door een continue focus op innovatie is volgens Cornerstone OnDemand de oplossing voor organisaties om ook in de toekomst succesvol te blijven. IDC voerde in opdracht van Cornerstone OnDemand onderzoek uit onder bijna 2.000 Europese HR-, IT- en business managers.
Vanuit het onderzoek ‘Future Culture: Building a Culture of Innovation in the Age of Digital Transformation’ beschrijft Cornerstone OnDemand hoe organisaties hun transformatie naar een toekomstbestendige organisatie het best kunnen aansturen vanuit de volgende onderwerpen:
Volgens Cornerstone OnDemand zorgen deze onderwerpen ervoor dat je als organisatie innovatie kunt maximaliseren om bedrijfsgroei te stimuleren. We zoomen per onderwerp in om te kijken hoe ze onderdeel zijn van het transformatieproces.
Aan de hand van de uitkomsten van het onderzoek heeft IDC vier verschillende innovatie- archetypen geformuleerd. Zij geven aan dat, door te weten welke innovatie-archetypen je organisatie is en hiernaar te handelen, je het effectiefst stuurt op het verbeteren van de interne bedrijfsvoering en op het behalen van de gewenste resultaten.
De vier archetypen zijn beschreven in de vorm van muziek en elke type heeft zijn eigen krachten. Belangrijk om hierbij te noemen is dat de basis van alle archetypen ligt binnen een aanpak die is gericht op het maximaal benutten van het potentieel van mensen en processen. Pas dan kan innovatie de ruimte krijgen.
Door je eigen organisatie te beoordelen op bovenstaande krachten, breng je het innovatieprofiel van je eigen organisatie in kaart. Heb je hier inzicht, dan zou je op basis van deze kennis – en de best practices die hierbij horen – sturing kunnen geven aan een succesvol transformatieproces.
In de Benelux is het innovatie-archetype Electronic met 29 procent het meest aanwezig, gevolgd door Salsa met 26 procent. Rock en Klassiek volgen met beide 22 procent. Deze verdeling is gelijk aan het Europese gemiddelde. Wel zijn er verschillen tussen Nederland, België en Luxemburg:
Digitale transformatie is overal. In onze samenleving is digitale technologie niet meer weg te denken. Dankzij internet, mobiele toepassingen en bijvoorbeeld sociale media is onze manier van leven en werken sterk veranderd.
Ook de impact van nieuwe technologische ontwikkelingen als artificial intelligence, virtual reality en internet of things wordt snel en overal merkbaar. Deze transformatie gaat hand in hand met een nieuwe manier van werken en communiceren bij organisaties.
Om organisaties toekomstbestendig te maken en om mee te kunnen met alle veranderingen binnen de markt, is een digitale transformatie volgens Cornerstone OnDemand dan ook noodzakelijk. De meeste landen binnen Europa weten dit en zijn hier al mee bezig.
Uit het onderzoek blijkt dat veel organisaties deze noodzakelijkheid steeds meer voelen. Dit jaar geeft namelijk 12 procent aan nog niet bezig te zijn met een digitale transformatie, terwijl dit percentage in 2017 nog 33 procent was.
Een digitale transformatie is noodzakelijk
Dat er een verschuiving plaatsvindt, is ook te zien in de uitdagingen die worden genoemd binnen deze transformatie. In 2017 waren deze vooral gebaseerd op het formuleren van een visie en doelstellingen en het aantrekken van talent en vaardigheden.
De uitdagingen van nu staan veel meer in het teken van de uitvoering van de transformatie, zoals het hoofd bieden aan culturele weerstand (zoals angst voor verandering in functies en baanverlies) en het gebrek aan know-how binnen de uitvoering.
Deze verschuiving laat zien dat in 2017 organisaties vooral bezig waren met het voorbereiden op hun transformatie, waar organisaties zich nu meer richten op de uitvoering hiervan.
Met de verandering van de bedrijfsvoering, nieuwe ambities en de transformatie naar een innovatiecultuur, is het voor organisaties des te belangrijker om de juiste talenten, kennis en vaardigheden aan te trekken.
Met de digitalisering, de automatisering en de behoeften om te blijven innoveren veranderen de functieprofielen. Zo wordt de behoeften aan werknemers die out of the box denken, probleemoplossend werken en vooruit denken vanuit strategisch oogpunt steeds groter.
Uit het onderzoek blijkt, dat in Europa de meeste vacatures worden ingevuld door interne werving. In Nederland is dit ook het geval, maar hier staat werving via vacaturewebsites met 54 procent op dezelfde plek.
Zo wordt de behoefte aan werknemers die out of the box denken steeds groter
Nederland maakt ook meer gebruik van universitaire traineeprogramma’s dan in andere landen, wat heel slim is. De jonge generatie groeit namelijk op in een digitale wereld en innovatie is voor hen heel normaal. Zij denken en kijken hierdoor op een nieuwe manier naar de wereld.
Door te werken met deze jonge generatie haal je nieuwe kennis, vaardigheden en gedachtenpatronen binnen, wat een goede aanvulling is binnen innovatieculturen.
Opvallend in het onderzoek is dat bij het aantrekken van nieuwe werknemers, functie-eisen en opleiding nog steeds als twee belangrijkste criteria worden genoemd binnen Europa.
Beide criteria om de juiste werknemers te vinden zijn niet per se toegespitst op het willen innoveren als organisatie zijnde. Vaardigheden als probleemoplossend vermogen, out of the box denken, vooruit denken blijken belangrijker bij innovatie dan bijvoorbeeld opleidingsniveau. Hieruit blijkt dan ook duidelijk dat veel organisaties nog niet volledig durven te transformeren naar een innovatiecultuur.
Veel organisaties blijven hangen op wat ze nu nodig hebben
Het vaststellen van een functie inclusief functie-eisen, biedt niet de flexibiliteit om te blijven innoveren en om out of the box te denken. Door een functie vast te zetten en hierop nieuwe werknemers aan te nemen, werf je op basis van de huidige situatie en niet op basis van de toekomstige situatie. Behalve natuurlijk wanneer je een functieprofiel en de functie-eisen volledig laat aansluiten op de meest ideale toekomstscenario. Maar dit is vaak nog een illusie voor veel organisaties die – ondanks ambities – toch vaak blijven hangen op wat ze nu nodig hebben.
Het is dan ook niet heel gek dat de grootste uitdaging binnen de transformatie weerstand is, want veel werknemers hebben een baan voor het nu. En niet een baan voor de toekomst.
Met het oog op de veranderingen binnen de markt, de transformatie, de (interne) werving en ook om jezelf als werkgever goed te positioneren, zijn ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers heel belangrijk. Door werknemers te ontwikkelen:
In 30 procent van de Europese organisaties wordt het delen van kennis onder werknemers gestimuleerd als trainingsvorm. Bij de overige 70 procent zijn trainingen on-the-job, traineeprogramma’s en coaching/mentoring als trainingsmethode allemaal populairder dan het uitwisselen van kennis. Wanneer het gaat om het formeel trainen en opleiden van werknemers, dan zoeken organisaties wel eerder naar externe ondersteuning.
Interne kennisdeling vindt binnen organisaties voornamelijk op informele wijze plaats. Zo geeft ruim 80 procent van de respondenten aan dat werknemers werkgerelateerde kennis binnen hun organisatie uitwisselen, maar alleen op informele wijze. Dus in feite alleen als een collega de hulp vraagt van een andere collega. Kennisdeling inzetten als trainingsvorm wordt echter nog maar door 30 procent van de organisaties gedaan. Zonde, want juist deze vorm is een van de meest effectieve manieren van leren.
niet benutten van interne vaardigheden voor training is kapitaalvernietiging
Volgens Xavier Petre, Regional Sales Director Benelux bij Cornerstone OnDemand, is het inderdaad jammer dat organisaties de intern aanwezige kennis niet beter benutten: “Ruim twee derde van de organisaties maakt geen gebruik van de aanwezige kennis en vaardigheden, terwijl deze heel waardevol zijn als leerstof voor collega’s. Ook de ervaringen van werknemers die langer aan het bedrijf verbonden zijn, leveren interessante praktijkvoorbeelden op voor collega’s.”
Volgens Petre wordt er nog te vaak met een traditionele bril gekeken naar het opleiden en trainen van werknemers. “Een belangrijke voorwaarde voor een goede training is dat deze inhoudelijk aansluit op je werkzaamheden. En wie weet nou beter waar jij je mee bezighoudt dan een directe collega?” Volgens Petre is het niet benutten van aanwezige interne vaardigheden voor trainingsdoeleinden in feite kapitaalvernietiging.
Al eerder genoemd in dit artikel, hoe je ook met innovatie bezig bent, elke aanpak moet zich richten op het benutten van het maximale potentieel van mensen en processen. Werknemers zijn het succes van de organisatie en uit veel onderzoeken is gebleken dat werknemers productiever en meer betrokken zijn wanneer ze blij zijn met hun werkplek. Is de organisatiecultuur gericht op:
dan heeft dit een positieve invloed op medewerkerstevredenheid. Deze tevredenheid over het werk en over de organisatie, net als je verbonden voelen met waar de organisatie voor staat, zorgen voor minder weerstand bij veranderingen. Interne afstemming en een visie die breed wordt gedragen, dragen bij aan het transformatieproces en de innovatiecultuur.
Volgens Cornerstone OnDemand dragen alle genoemde punten bij om je organisatie toekomstbestendig te maken. Je gaat door een digitale transformatie naar een innovatiecultuur die zorgt voor een bedrijfsvoering die meegaat met de markt. De belangrijkste aanbevelingen uit het onderzoek om je organisatie succesvol deze transformatie door te laten maken:
Wil je het volledige onderzoek, de uitslagen en de aanbevelingen lezen? Je kunt deze hier downloaden.
© BG magazine
Bron: Lees originele bericht
Werken doet goed. Wij willen dat zoveel mogelijk mensen mee kunnen doen in de maatschappij, waar mogelijk met arbeid. Als Verzekeringsarts help je mensen met een ziekte of beperking naar dit perspectief. Je ziet de hele breedte en diepte van het medische vak én je brengt mensen duidelijkheid en pers..
Werken doet goed. Wij willen dat zoveel mogelijk mensen mee kunnen doen in de maatschappij, waar mogelijk met arbeid. Als Verzekeringsarts help je mensen met een ziekte of beperking naar dit perspectief. Je ziet de hele breedte en diepte van het medische vak én je brengt mensen duidelijkheid en perspectief.
24-38 uur
Jaarcontract met uitzicht op vast dienstverband
Als arts bij UWV adviseer je mensen te zien wat hun mogelijkheden (nog) zijn op het gebied van werk. En als werken niet mogelijk is, bied je hen de zekerheid van een inkomen door een uitkering. Je beoordeelt zorgvuldig hoe belastbaar mensen zijn en wat hun arbeidsvermogen is.
Je krijgt te maken met de hele breedte en diepte van het medische vak. Alle ziektebeelden en prognoses passeren de revue. Je beoordeelt niet alleen medisch, maar betrekt ook de sociale context.
Op basis van jouw anamnese en de regelgeving sociale zekerheid, stel je een advies of beslissing op. Je doet wat goed is en wat besteding van premiegelden rechtvaardigt. Dankzij jouw expertise kan iemand straks weer verder. Je leert jouw besluit duidelijk te motiveren.
Je draagt bij aan de medische kennisontwikkeling op het gebied van arbeid en gezondheid. Op eigen initiatief of bij netwerkbijeenkomsten. Er is onder andere een A(N)IOS Netwerk Verzekeringsgeneeskunde.
Als arts bij UWV werk je met collega-artsen, arbeidsdeskundigen, re-integratiebegeleiders en, sociaal-medisch verpleegkundigen.
Na de opleiding tot verzekeringsarts ga je werken met een medisch secretaresse of een sociaal medisch verpleegkundige vanuit de werkvorm taakdelegatie.
De werk-privébalans bij UWV is zonder meer goed, je werkt binnen reguliere kantoortijden.
Neem contact op om te bespreken welke locatie jou het beste past:
Marcella Elbertsen, UWV
06-21 20 97 53
RecruitmentUWVteam@uwv.nl
Anna Smit, UWV
06-11 13 94 60
RecruitmentUWVteam@uwv.nl
Solliciteren kan via ‘‘deze link”.
Acquisitie naar aanleiding van deze vacature wordt niet op prijs gesteld.
Bron: Lees originele bericht
Van 17 tot en met 21 juni 2019 is het de week van de Risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Deze week is in het leven geroepen door het Steunpunt RI&E* om extra aandacht te vragen voor veilig en gezond werken. De RI&E is een belangrijk instrument om de groepsrisico’s in zicht te krijgen. Het St..
Van 17 tot en met 21 juni 2019 is het de week van de Risico-inventarisatie- en evaluatie (RI&E). Deze week is in het leven geroepen door het Steunpunt RI&E* om extra aandacht te vragen voor veilig en gezond werken. De RI&E is een belangrijk instrument om de groepsrisico’s in zicht te krijgen. Het Steunpunt RI&E biedt via de website veel informatie, tips en tools om de RI&E bij uw opdrachtgevers onder de aandacht te brengen.
Hieronder leest u vast meer over de RI&E als schakel in de keten voor gezond en veilig werken.
Bedrijfsartsen zetten zich elke dag in voor werknemer en werkgever om gezond en veilig te kunnen werken en de voorwaarden daarvoor te scheppen. De informatie uit onder meer de RI&E helpt de werkgever te zien wat eventuele risico’s zijn en zijn arbobeleid daarop aan te passen. Richtinggevend daarbij is dat werk de gezondheid en daardoor maatschappelijk functioneren en toekomstig werk niet mag belemmeren.
Jaarlijks zitten echter tienduizenden mensen (deels) arbeidsongeschikt thuis en overlijden er naar schatting ruim 4000 mensen aan de gevolgen van beroepsziekten. Het kan gaan om longkanker door asbest, maar ook om bijvoorbeeld astma, een versleten rug of burn-out. Blootstelling aan gevaarlijke stoffen is de grootste veroorzaker van beroepsziekten en ongezonde arbeidsomstandigheden vergroten de ziektelast met 5%.
De RI&E is essentieel voor het functioneren van de bedrijfsarts en een onmisbare schakel in de arbobeleidscyclus. Andere belangrijke schakels zijn bijvoorbeeld het Preventief Medisch Onderzoek (PMO), het blootstellingsregister, het kerndeskundigenoverleg en het (verzuim)spreekuur. De RI&E geeft op groepsniveau informatie voor het PMO-risicoprofiel: “Kom ik bij het PMO mensen met gezondheidsklachten tegen en had ik die verwacht? Zo niet, hoe komt dat?” Andersom leveren op individueel niveau het PMO, verzuimspreekuur, overleg kerndeskundigen belangrijke informatie om de RI&E aan te scherpen en bij te stellen. U kunt toetsen of maatregelen hebben gewerkt. Deze cyclus draagt bij aan veilig en gezond blijven werken.
Ten slotte helpt het bij het trainen van het ‘bedrijfsartsenoog’: wat is hier aan de hand en is het werkgebonden voor deze persoon of voor een groep? Want zoals Johan Cruijff al zei: ‘Je gaat het pas zien als je het doorheb’. Met de RI&E spoor je beroepsziekten op op basis van directe risicofactoren. Instrumenten als het PMO vullen die informatie aan met meer oog op de indirecte risicofactoren die een rol spelen bij beroepsziekten.
De bedrijfsarts heeft een cruciale rol bij de signalering en preventie van beroepsziekten. Naast de genoemde instrumenten en informatiedragers bevat uw gereedschapskist nog vele andere, zoals een Stap 0 – analyse waarmee u eventuele risico’s voor die specifieke organisatie in kaart brengt en het risicobewustzijn van de werkgever vergroot. Het vergroten van de kennis en het risicobewustzijn van zowel werkgever als werkende is een belangrijke stap om het aantal slachtoffers van beroepsziekten af te laten nemen. Dan groeit de kennis over preventie bij bedrijven en kunnen risico’s beter naar waarde worden ingeschat. Veilige en gezonde werkomstandigheden is een zorg die ons allen aangaat. Zowel op maatschappelijk als bedrijfs-economisch gebied. En nog belangrijker is het dat iedere werknemer na het werk gezond en wel aanschuift aan de dis, en dit kan blijven doen wanneer hij/zij van zijn pensioen gaat genieten.
* Het steunpunt is een samenwerking van FNV, MKB Nederland, CNV, VCP, Uneto-VN, VOB, met het ministerie van SZW als waarnemend lid.
Bron: Lees origineel bericht
De begeleiding van werkenden met of na kanker kan en moet beter. De NVAB is ervan overtuigd dat de bedrijfsarts hierbij het verschil kan maken. Daarom doen we een oproep aan onze eigen achterban én alle andere betrokken partijen: maak van bedrijfsgeneeskundig advies een vast onderdeel van het behand..
De begeleiding van werkenden met of na kanker kan en moet beter. De NVAB is ervan overtuigd dat de bedrijfsarts hierbij het verschil kan maken. Daarom doen we een oproep aan onze eigen achterban én alle andere betrokken partijen: maak van bedrijfsgeneeskundig advies een vast onderdeel van het behandeltraject. Als beroepsvereniging helpen we iedereen graag op weg met praktische informatie en hulpmiddelen.
NVAB-voorzitter Gertjan Beens: “Veel mensen met kanker kunnen werken en willen dat ook graag. Maar ook als je graag wilt, is een passend werkend perspectief vinden vaak niet eenvoudig. Op dit moment raken veel (ex-) kankerpatiënten op het werk in de knel, of komen ze zelfs helemaal aan de kant te staan. De NVAB vindt dat onaanvaardbaar. Als beroepsvereniging van bedrijfsartsen voelen wij ons verantwoordelijk voor de kwaliteit van de begeleiding die mensen bij dit vraagstuk ontvangen. De realiteit is dat die begeleiding op dit moment nog te vaak als onvoldoende wordt ervaren, of zelfs helemaal ontbreekt. Daarom roepen we alle betrokkenen – onze eigen achterban nadrukkelijk inbegrepen – op om hier verandering in te brengen.”
De NVAB is ervan overtuigd dat goede bedrijfsgeneeskundige advisering bij werken met of na kanker het verschil kan maken. Beens: “Behoud en herstel van functioneren – ook in werk – moet niet alleen een uitkomstmaat van goede zorg zijn, maar hier ook richting aan geven. Als specialist op het gebied van werk en gezondheid is de bedrijfsarts de aangewezen persoon om met werknemers de impact van hun ziekte en behandeling op het werk te bespreken. Zulke begeleiding stelt mensen in staat om afgewogen keuzes te maken: over hun werk, maar ook over behandelopties bij hun ziekte. Daarnaast kan de bedrijfsarts knelpunten in werk helpen voorkomen en oplossen, door werkgevers te adviseren over mogelijkheden en beperkingen. Behandelteams kunnen zijn specifieke kennis benutten om af te wegen welke gevolgen behandelkeuzes op de lange termijn hebben voor het functioneren in het werk en op de arbeidsmarkt.”
Bedrijfsarts en klinisch arbeidsgeneeskundige oncologie Desiree Dona ziet dagelijks van nabij dat er nog een wereld te winnen is. “Werknemers, werkgevers en zorgverleners weten onvoldoende wat de bedrijfsarts voor hen kan betekenen. Maar bedrijfsartsen mogen zelf hun rol ook proactiever oppakken en invullen.” Dona vindt dat haar vakgenoten zich goed moeten realiseren hoe cruciaal het is om vanaf de diagnose met de patiënt in gesprek te zijn. “Vooral mogelijke gevolgen van behandelingen op de langere termijn verdienen veel meer aandacht. De meeste (ex-) kankerpatiënten kunnen na hun behandeling weer aan het werk. Maar vervolgens ervaart liefst 75% langdurige veranderingen op psychisch, lichamelijk of cognitief gebied die een belemmering vormen in het dagelijks functioneren. Pagina 2 van 2 Veel mensen hebben moeite om terug te keren in hun oorspronkelijke functie, of om hun oude of nieuwe werk te behouden.”
Ton Jenner is als Bedrijfsarts Consulent Oncologie (BACO) gespecialiseerd in advisering en begeleiding van (ex-) kankerpatiënten en collega-bedrijfsartsen. Hij signaleert een groeiende uitdaging: “Meer aandacht van alle betrokkenen is hard nodig, want kanker en werk zijn een steeds vaker voorkomende combinatie. De beroepsbevolking vergrijst en gaat later met pensioen. We sporen de ziekte in een steeds vroeger stadium op. Dankzij nieuwe behandelingen overleven gelukkig meer kankerpatiënten – en kunnen ze bovendien vaker nog werken. Anno 2019 hebben al ongeveer 800.000 mensen kanker (gehad). Jaarlijks komen hier zo’n 45.000 werkenden bij. Die mensen verdienen deskundige begeleiding, want werk is belangrijk in onze maatschappij en in ons leven.”
De NVAB wil het niet bij een oproep laten, maar actief de uitwisseling van informatie over werken met of na kanker bevorderen. Beens: “Ons doel is dat bedrijfsgeneeskundig advies een vast onderdeel wordt van het behandeltraject. Dat kan alleen als dat advies kwalitatief goed is, en gebaseerd op de combinatie van bewijs vanuit de wetenschap en kennis vanuit de praktijk. Dat is ook het uitgangspunt van onze geactualiseerde richtlijn kanker en werk.” De weg naar verbetering begint volgens hem met goede informatie voor alle betrokkenen. “Op de themapagina 'Werken met kanker' bieden we werknemers, werkgevers, bedrijfsartsen en behandelteams praktische informatie en hulpmiddelen. Want één ding is zeker: niemand kan de begeleiding bij werken met of na kanker in zijn eentje verbeteren. We moeten het samen doen.”
Bron: Lees origineel bericht
Veilig werken, voor veel werknemers lijkt dit zo vanzelfsprekend. Want je doet toch gewoon je best? Op een zo veilig mogelijke manier?
Maar is dit wel zo? In hoeverre ben je als werkgever bezig met het creëren van een zo veilig mogelijke omgeving voor je werknemers? En in hoeverre weet je ook daad..
Veilig werken, voor veel werknemers lijkt dit zo vanzelfsprekend. Want je doet toch gewoon je best? Op een zo veilig mogelijke manier?
Maar is dit wel zo? In hoeverre ben je als werkgever bezig met het creëren van een zo veilig mogelijke omgeving voor je werknemers? En in hoeverre weet je ook daadwerkelijk of je werknemers er zelf alles aan doen om zo veilig mogelijk te werken?
Het levert iedere werkgever, leidinggevende en veiligheidskundige regelmatig kopzorgen op: veilig werken heeft bij werknemers vaak namelijk niet de juiste prioriteit tijdens de dagelijkse werkzaamheden. En dat maakt het terugdringen van het aantal incidenten lastig.
Dit blijkt ook uit onderzoek van de Inspectie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, waarin zij aantonen dat dat het aantal ernstige ongevallen op de werkvloer, soms zelfs met dodelijke afloop, blijft toenemen.
Het aantal werknemers dat betrokken is bij een ernstig bedrijfsongeval wordt elk jaar hoger. Zo hebben er in 2018 ruim 4.300 werknemers een ernstig bedrijfsongeval gehad.
Vanuit de cijfers van het CBS kunnen we uitrekenen dat er met gemiddeld 8,78 miljoen werkende Nederlanders in 2018, 1 op de 2.010 werknemers te maken krijgt met een ernstig bedrijfsongeval.
Kijken we naar dezelfde cijfers ten opzichte van 2017, dan zijn het aantal werknemers met een bedrijfsongeval inderdaad toegenomen. Alleen het aantal werkende mensen zijn ook toegenomen. Hieruit zien we dat de kans op een ongeval (1 op 2.010 werknemers) in 2018 hetzelfde is gebleven ten opzichte van 2017. Dit maakt het natuurlijk niet minder ernstig, maar gelukkig is de kans op een ongeval niet groter geworden.
Marc Kuipers, inspecteur-generaal bij SZW, geeft naast de groei in werknemers en hiermee het toenemende aantal bedrijfsongevallen nog een verklaring voor de toename van het aantal ongevallen: “We zien in deze economie dat er sneller en efficiënter moet worden gewerkt. Met als gevolg dat er meer onveilige situaties ontstaan en er meer ongelukken gebeuren.”
Theoretisch gezien kunnen we ons afvragen of deze uitspraak wel klopt. Efficiënter werken betekent namelijk dat er doelmatiger gewerkt wordt en met minder inspanning meer resultaat. Maar Kuipers noemt niet voor niets snelheid en efficiëntie in één zin. Want ondanks dat snelheid en efficiëntie theoretisch gezien niets met elkaar te maken hebben, blijkt dit in de praktijk vaak anders. Daarom klopt deze uitspraak gevoelsmatig volledig.
In de huidige arbeidsmarkt is het doel om zo snel efficiënt mogelijk te werken en werknemers voelen de druk om dit te doen. Er wordt vaak wat geroepen over efficiënt werken vanuit de volgende redenen:
Maar efficiënt werken moet je als werkgever faciliteren. Je kunt niet alleen roepen dat er efficiënter gewerkt moet worden en dit niet (voldoende) faciliteren. Want dan ervaren werknemers dat ze sneller moet werken, ze meer moeten doen met dezelfde middelen in dezelfde tijd. En ineens zijn snelheid en efficiëntie wél met elkaar verbonden.
Worden werknemers slordiger hierdoor? Minder nauwkeurig? Gaan ze sneller werken en stomme fouten maken? We weten allemaal dat een ongeluk in een klein hoekje zit. We kunnen niet met zekerheid zeggen dat vanuit de verklaring van Marc Kuipers de kans op een ernstig bedrijfsongeval groter wordt, maar kleiner wordt ie zeker niet.
Zoals we in de inleiding al zeiden: veilig werken levert voor werkgevers kopzorgen op. Nog ongeacht wat je als werkgever zelf aan veiligheid op de werkvloer doet, heeft dit bij werknemers vaak geen prioriteit tijdens de dagelijkse werkzaamheden.
Volgens Infoland geldt dit helemaal in situaties waar het gevaar indirect is en de gevolgen pas op langere termijn merkbaar zijn. Hier is het een flinke uitdaging om veilig werken tussen de oren te krijgen. Waar gevaar duidelijk(er) zichtbaar is en de gevolgen meteen voelbaar zijn, is men eerder bereid om de juiste maatregelen te treffen.
Dit betekent niet dat men opzettelijk werkt aan het creëren van een bedrijfsongeval. Sterker nog, het is natuurlijk nooit iemands intentie om een ongeluk te veroorzaken. Toch gebeuren er dagelijks bedrijfsongevallen die voorkomen hadden kunnen worden wanneer regels en protocollen wel op een juiste manier waren gevolgd:
We kennen dat allemaal wel binnen het werk, maar ook binnen het dagelijks leven. Je weet dat er een risico bestaat op een incident, maar toch doe je iets op een bepaalde manier omdat dat ‘nu even makkelijker is’ of ‘sneller gaat’ of omdat je ‘gewoon even geen zin hebt in alle rompslomp’.
Een heel pijnlijk voorbeeld hierin is de vader die zijn fiets tegen de muur zette, om even snel bij de Hema naar binnen te wippen voor een taart. Hij liet zijn kind voorop in het stoeltje zitten, want dit was makkelijker, sneller en hij was toch zo terug. En de kans is inderdaad groot dat er niks gebeurt en dat hij zo weer terug was. Behalve in dit geval. Kind beweegt, fiets en kind vallen om, ze vallen op straat en precies op dat moment rijdt er een auto die niet meer kan stoppen. Het kind overlijdt.
Verschrikkelijk en afschuwelijk.
Daar waar de kans zo groot was dat vader inderdaad binnen een paar minuten terug was en met zijn kind weer op de fiets zou stappen, ging het hier op gruwelijke wijze mis.
Ditzelfde gebeurt op werk. De werknemer weet echt wel dat er een risico bestaat op een ongeval. Maar de kans op geen ongeval voelt groter en wanneer je hierdoor ook nog eens het werk sneller en makkelijker kunt doen, neem je eerder risico’s. “Dat overkomt mij toch niet”. Maar juist door dit gedrag wordt het risico op een incident vergroot.
Zijn de gevaren overduidelijk, dan hebben werknemers volgens Infoland het minst moeite met het volgen van de juiste regels en protocollen. Zo rukt een brandweerman nooit uit zonder beschermende kleding, helm en andere maatregelen. En gaat een asbestbestrijder ook nooit zonder zijn beschermende kleding en hulpmiddelen een pand in.
Maar wanneer het gevaar niet overduidelijk is en deze zelfs abstract blijft voor velen, dan is zowel werkgever als werknemer eerder geneigd om het gevaar en de gevolgen te bagatelliseren. Stralingsgevaar en werken met kankerverwekkende stoffen zijn hier goede voorbeelden van. Mensen vinden dit vaak abstract en een ver-van-mijn-bed-show, waardoor ze meer moeite hebben om altijd de juiste maatregelen te nemen. Hoe verder weg de effecten zijn, hoe moeilijker het blijkt om de juiste veiligheidsmaatregelen te treffen.
Een van de meest voorkomende methodes om veiligheid over te brengen, is door instructies en voorlichting te geven over regels en protocollen. Uit de praktijk blijkt echter dat het sturen op regels en protocollen vaak niet werkt, zelfs niet bij herhaling. Ziet, begrijpt en voelt men het belang van de regels en protocollen niet, dan vallen werknemers snel weer terug in hun oude gewoontes (makkelijker, sneller, overkomt mij niet).
Volgens Infoland is het dichtbij meemaken van een bedrijfsongeval zelfs niet voldoende om wel voortaan de juiste maatregelen te treffen binnen het werk. In de eerste periode na het ongeval wordt de werknemer voorzichtiger, maar dit effect is tijdelijk. Met het verstrijken van de tijd en het weer gewend raken aan de aanwezigheid van gevaar, komen snelheid, gemak en overmoed weer boven de kans op ongevallen te staan.
Hiermee blijft alsnog de grote vraag staan: hoe verklein je dan wel de kans op bedrijfsongevallen? Hoe zorg je ervoor (naast alles wat je eraan doet als werkgever om de kans te verkleinen) dat werknemers de risico’s altijd ook serieus nemen? Infoland geeft hier een aantal suggesties voor.
Een veel gebruikte manier om veilig werken af te dwingen, is het bestraffen van ongewenst gedrag en het niet juist volgen van de regels en protocollen. Maar zorgt straffen van gedrag voor een veiligere omgeving? Of zorg je eerder voor een schijnveiligheid?
Door te straffen leg je werknemers op hoe ze zich horen te gedragen. Hiermee creëer je geen blijvend bewustzijn waarom dit nodig en belangrijk is. Wanneer werknemers gewend zijn om op hun eigen manier te werken en zij er (nog) van overtuigd zijn dat zij hiermee veilig en goed hun werk doen, werkt straffen van gedrag vaak averechts. Het lijkt namelijk alsof men het gewenste gedrag vertoont en hierdoor veiliger werkt, maar volgens Infoland is dit schijnveiligheid. Men gaat zich zo gedragen om geen straf te krijgen en niet omdat ze ervan overtuigd zijn dat het de veiligheid ten goede komt. Wat gebeurt er wanneer de leidinggevende weg is? Juist, dan dansen de muizen (zonder bescherming) op tafel (weerstand op wat moet).
Een goed voorbeeld hiervan is nog steeds het dragen van een veiligheidsgordel in de auto. Veel mensen dragen nog steeds alleen een gordel wanneer ze weten dat er politie in de buurt is. Of dragen hem wanneer ze de snelweg op gaan, want “binnen de bebouwde kom gebeurt er toch niets ernstigs”. Je doet iets (dragen van de gordel), omdat er anders een straf op staat en niet omdat het veiliger voelt.
Het werken met voorbeeldfuncties kan in een aantal verschillende vormen:
De leidinggevende is natuurlijk de meest bekende vorm van een voorbeeldfunctie. Laat een leidinggevende het hesje en helm hangen wanneer hij de bouwplaats op loopt, dan voelen anderen zich ook niet geroepen om dit wel aan en op te doen. Opmerkingen als “maar hij doet het ook niet” worden ineens heel legitiem.
Train je leidinggevenden er dus op om altijd, maar dan ook echt altijd, het goede voorbeeld te geven. Neemt de leidinggevende een kijkje op de bouwplaats, ook al duurt dit maar een paar minuten, dan zet hij een helm op, doet veiligheidsschoenen aan en trekt een veiligheidshesje aan. Goed voorbeeld doet nu eenmaal volgen.
Een andere vorm van een voorbeeldfunctie is het inzetten van campagnes. Met een campagne creëer je blijvend bewustzijn, houd je het onderwerp actueel en zet je een voorbeeldrol in waar men zich mee kan identificeren.
Een goed voorbeeld van een campagne als voorbeeldfunctie is de welbekende BOB-campagne. De BOB is hier de voorbeeldrol, de held van de vriendengroep die zichzelf een avond met alcohol ontneemt om iedereen veilig thuis te krijgen. “Ik ben vanavond de BOB” is voor iedereen duidelijk (identificatie met een voorbeeldrol), omdat de campagne al jarenlang loopt en blijft lopen (actief houden, blijvend bewustzijn).
Waarschijnlijk ken je de term “nudging” binnen deze context niet. De vertaling van nudging vanuit het Engels is aanstoten of een duwtje geven. En dit is precies wat nudging binnen deze context als voorbeeldfunctie doet. Door iemand continu een duwtje in de goede richting te blijven geven, stimuleer je het wenselijke gedrag.
Zo leidt het plakken van een vliegje in een urinoir ertoe dat mannen beter mikken, wat Schiphol aan 20 procent schoonmaakkosten bespaart op jaarbasis. Ook een paar ogen die geplakt zijn naast het verzoek om je eigen dienblad op te ruimen en die je aan lijken te kijken, leidde volgens Infoland tot een daling van 35 procent naar 20 procent niet opgeruimde tafels in een kantine.
Wees daarom creatief met deze vorm van nudging binnen je eigen organisatie en hoe je je werknemers continu een duwtje in de rug geeft om de juiste regels en protocollen te volgen.
Waar het straffen van gedrag leidt tot meer weerstand en geen begrip, leidt het geven van complimenten op goed gedrag tot het willen volgen van de regels en protocollen. Uiteindelijk wil iedereen gezien en gewaardeerd worden en het is makkelijk complimenten te scoren door het volgen van de juiste regels en protocollen.
Geef complimenten aan iemand in ’n een-op-een gesprek, maar deel ook complimenten uit aan iemand als er collega’s bij zijn. Ook hier is goed gedrag doet volgen, ook al is het niet de leidinggevende.
Hopelijk geeft dit artikel, inclusief de inzichten van Infoland, goede handvatten om veiligheid en het terugdringen van bedrijfsongevallen op de agenda te zetten en te houden. Want ondanks dat 100 procent veiligheid en geen bedrijfsongevallen nooit haalbaar is in onze dynamische wereld met veel menselijke invloeden, hiernaar streven is absoluut een doel op zich.
Het beperken van ongevallen en de risico’s zo klein mogelijk houden is iets wat elke werkgever en werknemer zou moeten willen. Gelukkig zien we bij steeds meer organisaties dat Integraal Risicomanagement een steeds belangrijkere rol krijgt, die niet alleen bij de riskmanager ligt.
Zo wordt de RIE steeds vaker als werkdocument gezien en wordt er meer software gebruikt om risico’s inzichtelijk te krijgen, te analyseren en te borgen. Maak je hier een doorlopend proces van, dan krijg je meer grip op alle risico’s binnen de organisatie, je maakt de risico’s een onderdeel van alledaagse beslissingen en maakt de kans op schade in de toekomst actief kleiner.
© BG magazine
>>> Ga naar dossier ‘Veilig werken’
Bron: Lees originele bericht
Publicatie nieuwe Beleidsregel arbocatalogi 2019 Nieuwsbericht | 14-06-2019 | 11:15
De procedure rond het opstellen, toetsen en hanteren van arbocatalogi bij bedrijfsinspecties is vastgelegd in een beleidsregel. Omdat deze procedure op een aantal onderdelen aan herziening toe was, wordt met ingang v..
Publicatie nieuwe Beleidsregel arbocatalogi 2019
Nieuwsbericht | 14-06-2019 | 11:15
De procedure rond het opstellen, toetsen en hanteren van arbocatalogi bij bedrijfsinspecties is vastgelegd in een beleidsregel. Omdat deze procedure op een aantal onderdelen aan herziening toe was, wordt met ingang van 14 juni 2019 de oude Beleidsregel arbocatalogi 2010 vervangen door de Beleidsregel arbocatalogi 2019.
De belangrijkste verbeterpunten zijn:
1. De arbocatalogus vermeldt bij iedere maatregel van welk arbo-risico deze een invulling is.
Arbocatalogi bevatten doorgaans veel informatie. Daarbij is het vaak zeer lastig te achterhalen waar concrete maatregelen staan en voor welke arbo-risico’s deze maatregelen bedoeld zijn. In de nieuwe beleidsregel wordt nu expliciet de eis gesteld dit verband helder aan te geven. Hierdoor zal niet alleen het toetsingsproces efficiënter verlopen, maar is de arbocatalogus ook voor de gebruiker makkelijker toepasbaar
2. De geldigheidstermijn van een positieve toetsing wordt gelimiteerd tot 6 jaar.
Veel catalogi zijn oud en niet meer bijgewerkt, terwijl de stand der techniek ondertussen wel gevorderd is. Om te stimuleren dat de catalogi regelmatig geactualiseerd worden, wordt nu de regel ingevoerd dat de indieners 5 jaar na goedkeuring van de catalogus van de Inspectie SZW een aanschrijving krijgen dat de betreffende catalogus na een jaar niet meer geldig zal zijn. Daarna heeft men dus nog één jaar om de – zo nodig – aangepaste catalogus opnieuw ter toetsing voor te leggen.
3. Een toelichting met meer inzicht in de wijze waarop de Inspectie SZW toetst en wat de status is van een positief getoetste arbocatalogus bij bedrijfsinspecties.
Bij de introductie van de Arbocatalogus in 2007 werd vastgelegd dat de Inspectie SZW zich zou beperken tot een ‘marginale’ toets. Maar om daadwerkelijk na te kunnen gaan of een maatregel voldoende invulling geeft aan het betreffende arbo-risico, blijkt een marginale toets niet voldoende. Om die reden wordt in de nieuwe beleidsregel niet langer gesproken van een ‘marginale toetsing’, maar eenvoudig van een ‘toetsing’. Hiermee wordt overigens geen koerswijziging doorgevoerd in de praktijk van het toetsen, maar slechts de huidige praktijk vastgelegd.
De nieuwe beleidsregel is tot stand gekomen in nauw overleg met de Stichting van de Arbeid.
Bron: Lees originele bericht
De definitieve Richtlijn Kanker & Werk is nu beschikbaar. De in 2017 opgeleverde eerste versie is onderworpen aan een stevige praktijktest en op diverse punten verder aangescherpt. Hiermee ligt er een helder richtsnoer dat zich in de praktijktest van de bedrijfsgezondheidszorg heeft bewezen. Binnenk..
De definitieve Richtlijn Kanker & Werk is nu beschikbaar. De in 2017 opgeleverde eerste versie is onderworpen aan een stevige praktijktest en op diverse punten verder aangescherpt. Hiermee ligt er een helder richtsnoer dat zich in de praktijktest van de bedrijfsgezondheidszorg heeft bewezen. Binnenkort start naar aanleiding van de geactualiseerde richtlijn ook een uitgebreide campagne ‘Werken met of na kanker’.
De diagnose kanker wordt jaarlijks voor ruim 100.000 mensen realiteit (1). Dit heeft vaak ingrijpende gevolgen. Werk – naar vermogen – heeft vaak een positieve invloed, vertelde klinisch arbeidsgeneeskundige Désirée Dona eerder: “Blijven werken werkt in zo'n periode als een medicijn. Mensen hebben afleiding en structuur, en hebben het gevoel dat ze weer meedoen." (2) Mensen met kanker keren gelukkig steeds vaker terug naar het werk. Dat kan hun eigen werk zijn, maar ook ander werk. Vaak is de weg naar werkhervatting echter niet eenvoudig en duurt het langer dan verwacht. De begeleiding door de bedrijfsarts speelt hierbij een belangrijke rol. Dat gaat vaak goed, maar kan zeker beter (3). Het helpt om de bedrijfsarts zo snel mogelijk bij de behandeling van kanker te betrekken (4). En ervoor te zorgen dat de bedrijfsarts over de beste evidence beschikt voor de begeleiding.
De NVAB inventariseerde deze evidence en ‘good practices’ op dat gebied en gebruikte deze bij het ontwikkelen van de richtlijn Kanker en Werk (5). De richtlijn geeft inzicht in algemene, ziektespecifieke en arbeidsgerelateerde factoren die relevant zijn voor de begeleiding door de bedrijfsarts, zowel tijdens als na de behandeling van kanker. U krijgt aanbevelingen voor wat u kunt doen in welke fase en praktische meetinstrumenten die ondersteunen bij de begeleiding van werkenden met kanker.
De richtlijn Kanker en Werk werd in 2017 gepubliceerd. Met die versie is een praktijktest uitgevoerd, waarbij 39 bedrijfsartsen hun bevindingen van het werken met de richtlijn deelden met de projectgroep die de richtlijn ontwikkelde. De test resulteert in enkele wijzigingen, waarmee de richtlijn nu definitief is.
Naar aanleiding van het verschijnen van de geactualiseerde richtlijn lanceert de NVAB een mediacampagne ‘Werken met of na kanker’. De centrale boodschap hiervan is dat de begeleiding van (ex-)kankerpatiënten op dit terrein beter moet, en dat de bedrijfsarts hierin het verschil kan maken. Een oproep aan alle betrokkenen, waaronder ook zeker u als bedrijfsarts! Uiteraard ontvangt u als NVAB-lid bij de start van de campagne meer informatie over wat het NVAB-campagneteam heeft ontwikkeld.
Bron: Lees origineel bericht
Sergio 33 jaar, IT Engineer bij ING, houdt zijn dochter wiegend vast. “Dit is één van haar favoriete posities als ze overstuur is. Zonder deze vier weken zou het moeilijk zijn geweest om haar te kennen zoals ik nu doe. We kennen nog niet al haar huiltjes, maar het gaat vrij gemakkelijk nu om de boze..
Sergio 33 jaar, IT Engineer bij ING, houdt zijn dochter wiegend vast. “Dit is één van haar favoriete posities als ze overstuur is. Zonder deze vier weken zou het moeilijk zijn geweest om haar te kennen zoals ik nu doe. We kennen nog niet al haar huiltjes, maar het gaat vrij gemakkelijk nu om de boze, ik-wil-anders-liggen-huiltjes, te onderscheiden van de, ik-wil-eten-huiltjes. Dat helpt wel. Dat was me niet gelukt als ik niet zo lang bij haar was geweest.”
Deze scène uit een ING video volgt de eerste twee mannen binnen de ING die onder de nieuwe cao van het bedrijf vier weken betaald vaderschapsverlof konden opnemen. Uit onderzoek van Viking blijkt dat dit de norm moet worden als het aan mannen in Nederland ligt.
Je kind is net geboren, je staat midden tussen de luiers, je bent de geboortekaartjes nog in enveloppen aan het stoppen en je moet alweer aan het werk.
Dat scenario moet verleden tijd worden als het aan de huidige regering ligt. Volgens een wetsvoorstel van Minister Koolmees gaat het vaderschapsverlof volgend jaar van twee naar vijf betaalde dagen. Vanaf 2020 komen daar nog vijf weken bij, tegen 70 procent doorbetaling van het loon. Dit verlof moet binnen een half jaar na de geboorte worden opgenomen.
Niet eerder werd mannen (en vrouwen) de vraag voorgelegd hoe ze tegen de nieuwe vaderschapsverlofregeling aankijken. Viking vroeg daarom aan 1300 mannen en vrouwen niet alleen hoe blij ze met de regeling zijn, maar vooral hoe ze denken het te gaan gebruiken.
En wat blijkt? 50 procent van de mannen geeft aan bij de invoering van de nieuwe vaderschapsverlofregeling de volledige vijf dagen vol betaald en vijf weken tegen 70 procent salaris vaderschapsverlof op te willen nemen.
Bijna drie van de vier Nederlandse mannen en vrouwen zijn tevreden tot zeer tevreden over de nieuwe regeling. Maar vergeleken met andere Europese opties (Finse, Zweedse, Sloveense en het voorstel van de Europese Commissie) zijn ze nog steeds ontevreden over het nieuwe Nederlandse model.
Kiezend uit de opties van deze landen zou 87 procent van de mannen voor een ander model kiezen. Een derde ziet liever het Zweedse model waar zestien maanden tussen de partners verdeeld kan worden, en een derde ziet liever het voorstel van de Europese Commissie, wat tot vier maanden kan oplopen.
Peter Tromp van het Vader Kennis Centrum kan dat wel begrijpen: “Het vaderschapsverlof was met twee dagen zo miserabel. Men is tevreden want er is eindelijk wat, maar vergeleken met de EU zijn we er nog niet. Daar is alles ruimer. Zeker in Scandinavië, daar hanteren ze in het beleid het gelijkheidsideaal terwijl hier in Nederland het huiselijkheidsideaal voorop blijft staan.”
Viking vroeg aan de respondenten ook hoe belangrijk ze verschillende factoren vinden bij hun keuze van de duur van het verlof. De meest belangrijke factoren waren ondersteuning van de partner tijdens verlof en hechting met de baby.
90 procent van de respondenten zagen deze factoren als belangrijk voor hun afweging. Opvallend is dat, hoewel 70 procent van de mannen zichzelf ziet als de broodwinner van hun huishouden, de financiën toch niet de belangrijkste afweging zijn in hun keuze van de duur van het verlof. Maar 76 procent van de mannen vond dit een belangrijke factor.
Bijdragen huishoudenAan de respondenten werd ook gevraagd hoe belangrijk de afweging was voor mannen om daadwerkelijk te kunnen bijdragen aan het huishouden. Opvallend is dat dit voor mannen vrij zwaar woog. 68 procent van mannen vond het belangrijk te weten dat ze echt wat kunnen bijdragen in het huishouden. Voor vrouwen ligt dit aantal veel lager. 47 procent is maar geïnteresseerd wat de man daadwerkelijk kan bijdragen.
Tromp van het Vader Kennis Centrum heeft daar een mogelijke verklaring voor: “Als er een kind verwacht wordt, schieten vaders in de ‘doe modus’. Kinderzitjes kopen, kinderkamer klaarmaken, etc. Ze willen behulpzaam zijn. En dat zet zich door in de kraamperiode, want er wordt dan veel te weinig vader-inclusief gedacht. Het gaat allemaal om de vrouw en het kind.”
Leonie, de vrouw van ING-medewerker Franklin die vier weken op verlof ging met de geboorte van hun tweede set tweelingen, heeft in de praktijk ook gemerkt dat vaders iets kunnen betekenen voor de verdeling van de lasten. “Het is gewoon fijn dat hij dit keer iets meer mee kan helpen met de kinderen. Helemaal omdat het er ook twee zijn. Kunnen we toch een beetje de last verdelen.”
Maar dat werken blijft toch trekken aan mannen. 75 procent van de mannen zou tijdens het vaderschapsverlof een vinger aan de pols houden. Vier van de tien zegt zelfs dagelijks werkactiviteiten uit te voeren. Slechts 25 procent van de mannen zegt hun werk helemaal naast zich te laten liggen.
Daartegenover staat dat 44 procent van de vrouwen het werk volledig naast zich zou laten liggen tijdens het zwangerschapsverlof en maar 12 procent zegt dat ze zich dagelijks met werk bezig zouden houden.
De onderzoeksresultaten wijzen er dan ook op dat mannen verlof nog steeds als een kleiner risico voor hun carrière zien dan vrouwen. Hoewel een verrassende 41 procent bang is dat langer vaderschapsverlof negatieve invloed zou kunnen hebben op het krijgen van promoties, is dit nog steeds een stuk minder dan de 74 procent van de vrouwen die denken dat zwangerschapsverlof dit soort negatieve effecten op hun carrière zal hebben.
Bron: Viking
© BG magazine
Bron: Lees originele bericht
Subsidieregeling geopend voor Eerlijk, Gezond en Veilig Werk Nieuwsbericht | 11-06-2019 | 16:30
Op 7 juni 2019 is de subsidieregeling van het programma Eerlijk, Gezond en Veilig Werk in de Staatscourant gepubliceerd. Het betreft een ‘open’ regeling, die subsidieaanvragen voor preventieve activiteite..
Subsidieregeling geopend voor Eerlijk, Gezond en Veilig Werk
Nieuwsbericht | 11-06-2019 | 16:30
Op 7 juni 2019 is de subsidieregeling van het programma Eerlijk, Gezond en Veilig Werk in de Staatscourant gepubliceerd. Het betreft een ‘open’ regeling, die subsidieaanvragen voor preventieve activiteiten op het brede terrein van eerlijk, gezond en veilig werk, mogelijk maakt. Het bewust aan de slag gaan met de thema’s eerlijk, gezond en veilig werk is van groot belang voor het vinden, binden en boeien van goed personeel in een krappe arbeidsmarkt.
Werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties (via O&O-fondsen, sector- of brancheorganisaties) kunnen subsidieaanvragen indienen voor bijvoorbeeld:
Subsidieaanvragen kunnen worden ingediend tijdens het aanvraagtijdvak van 17 juni 2019 tot en met 31 juli 2019. Bij het toekennen van de subsidie geldt: ‘wie het eerst komt, wie het eerst maalt’. Het is dus belangrijk dat aanvragen zo vroeg mogelijk worden ingediend.
Er is een subsidiebudget beschikbaar van € 600.000,- op basis van cofinanciering. Het minimale subsidiebedrag is € 25.000,- en het maximale subsidiebedrag € 100.000,- per aanvraag. De subsidie is in principe 50% van de subsidiabele kosten. Als de aanvraag zich op zowel het thema eerlijk werk als op het thema gezond en veilig werk richt, is het maximale percentage van subsidie hoger, namelijk 80% van de subsidiabele kosten. Bekijk meer informatie over de subsidieregeling.
Het programma Eerlijk, Gezond en Veilig Werk wil bijdragen aan een betere naleving van de regels via preventie, door kennis of bewustwording over eerlijk, gezond en veilig werken te vergroten. Er wordt gestreefd naar het in gang zetten van een blijvende beweging, zodat ook na afloop van het programma (2021) de thema’s op de agenda blijven staan bij de partijen. Inzet en betrokkenheid van branches en bedrijven worden gezien als belangrijke randvoorwaarden om te komen tot een succesvolle aanpak.
Om dit te bereiken, worden tijdens het programma verschillende bijeenkomsten georganiseerd waar de thema’s concreet worden gemaakt, en worden er subsidies beschikbaar gesteld waarmee bedrijven aan de slag kunnen.
Bron: Lees originele bericht
